Motivasyon için tebrik etmekle yetinmeyin!

Yapılan bir hatayı ya da sunulan bir işteki motivasyon eksikliğini sorgularken konuya oldukça detaycı yaklaşırız. En ufak sıkıntıları bile öne çıkarmaktan çekinmeyiz. Ne var ki aynı tavrı bir başarıyı överken, takdir ederken takınmıyoruz. Liderlik koçu Felicia Spahr, başarılı bir yönetici olabilmek için, bir işi başarıyla tamamlayan ekip arkadaşlarına “Tebrikler” demekten fazlası gerektiğini söylüyor.

İyi bir liderin, çalışanları sürekli motive etmesi ve bunu doğru yöntemlerle yapması gerekiyor. Ofiste rastgele tebrik dağıtmak ise bu yöntemlerden biri değil. Neyse ki bir çalışanı motive edecek şekilde onu takdir etmek fazla uğraş gerektirmiyor. Spahr’a göre şu üç basit soruyla bir diyalog başlatmak bile yeterli:

1. Nereden ilham aldın?

Amatör sporcuları eğiten W. Timothy Gallwey, yayınladığı “The Inner Game of Tennis” adlı kitapta kişisel tecrübelerini anlatırken, kısa motivasyon sözcüklerinin bazen daha fazla hataya neden olabileceğinden bahsediyor. Gallwey bir öğrencisine ne zaman “İyi atış!” veya “Harika!” dese, o kişi aslında daha fazla baskı altında kalıyor ve öğrencinin hata yapma oranı artıyor.

Bunun sebebi ise oldukça basit; birine “Tebrikler” ya da “Süpersin!” demek o kişinin tam olarak neyi başardığı ya da neden işe yaradığı konusunda hiçbir bağlam içermiyor. Buna karşın eleştiride bulunurken tam olarak neyin başarısız olduğu ve neden eksik kaldığı konularında detaylı açıklamalarda bulunuyoruz. Aynısını takdir ederken de uygulamak gerekiyor.

Gallwey öğrencilerine neyi doğru yaptıklarını ve bunun neden işe yaradığını söylemeye başladığında, belirgin bir fark ortaya çıkmış. Tenis topuna daha önce hiç vurmamış öğrenciler bile daha hızlı gelişim göstermeye başlamış. Övgüde bulunurken “Tebrikler…” diye başlamak doğru olsa da, mutlaka devamında motivasyonu tetikleyecek bir soru getirmek gerekiyor.

Örneğin şöyle bir açıklama ve ardından gelecek soru ile çalışanı takdir edip, onu önemsediğinizi göstermek ve motivasyonunu bir kademe artırarak kişisel gelişimine destek olmak mümkün olacaktır:

“Bu sorunu çözebilmek için tüm ekiple iletişim halinde olman ve tüm bunları e-posta üzerinden gerçekleştirmen etkileyiciydi. Liderlik becerilerini ve insanları nasıl bir araya getirdiğini görmemek mümkün değil. Bu şekilde bir yaklaşım için nereden ilham aldın?”

2. Daha önce yaptıklarından farklı olarak ne yaptın?

Birini tebrik ettiğimizde görevimizi tamamladığımızı düşünürüz. Oysa bu övgüye derin anlamlar katmak ve ilgili çalışanın edindiği tecrübeyi içselleştirmesini sağlamak için, ortaya çıkan sonucu sağlayan değişimin ne olduğunu sormak gerekir.

“Daha önceden iş yoğunluğunun altında ezilen ve yorgunluktan çalışamaz hale gelen bir müşterimle yakın dönemde bir araya geldiğimde, motivasyon ve verimliliğinin tavan yaptığını gördüm. Ona ‘Daha önceden farklı olarak ne yapıyorsun?’ diye sordum” diyen Spahr, tebrik ve takdirin bir yönetim klişesini yerine getirmekten ibaret olmadığını hatırlatıyor ve ekliyor: “Bir kişinin yaşadığı ilerlemeye dikkat etmek ve önem göstermek gerekiyor. Bu basit soruyla birlikte müşterim, belirli olayları farklı şekilde ele almanın verimliliğine gerçekten olumlu etki ettiğini anladı. Böylelikle bu olayların hangileri olduğunu görebiliyor ve aldığı hangi kararların süreci etkilediğini daha iyi analiz edebiliyor.”

3. Bu şekilde devam etmek için neye ihtiyacın var?

İnsanların daha az yapmalarını istediğimiz can sıkıcı özellikleri aklımızdan çıkarmak zordur. Aynı durum, aynı insanlardan daha fazla görmek istediğimiz pozitif özellikler için de geçerli olmalı. Başarıyla geçen bir sürecin sonrasında çalışanlar üzerinde olumlu etki bırakmanın sırrı oldukça basit bir soruda gizli: “Bu başarıyı devam ettirmek için nelere ihtiyacın var?”

Bu soru sadece muhatabını neyin-nasıl işlediği konusunda düşündürmekle kalmaz, aynı zamanda başarıyı standart bir sürece dönüştürmek için neler yapılabileceğini de aktif olarak gözlemlemeye iter. Böylelikle hem başarılı personel hem de onlarla birlikte çalışan insanlar fayda sağlayabilir.