Kurumsal şirketlerde unvan sıralaması şirketlerin organizasyonel sürdürülebilirliği için kritik önemde. Peki bu sıralama nasıl ilerliyor?
Tipik kurumsal hiyerarşi, şirket içinde değişiklik gösterebilir ve personel sayısından etkilenmekte. Böylelikle kurumsal unvanların hiyerarşisi şöyle görünebilir:
Kurumsal şirketlerde unvan sıralaması
- İcra Kurulu Başkanı (CEO)
- Operasyon Direktörü (CEO)/Teknoloji Direktörü (CTO)/Finans Direktörü (CFO)
- Başkan
- İcra Başkanı
- Kıdemli Başkan Yardımcısı
- Başkan Vekili
- Başkan Yardımcısı
- Başkan Yardımcısı
- Üst düzey yönetici
- Asistan/Yardımcı Direktör
- Müdür
- Orta Yönetici
- Uzaman
- Uzman Yardımcısı
Şirketlerin iş unvanlarını bırakması kesinlikle güzel, ancak bunu gerçekten başka unvanlarla değiştirmek için yapıyorlarsa bu geçerli değil.
İş unvanları yerine roller
Günümüzün kurumsal dünyasında neredeyse norm olan iş unvanlarını kullanmak yerine, günümüzün ilerici organizasyonları bunları rollerle değiştirmeye başladı. Her kişinin birden fazla rolü olabilir. Mutlaka aynı disiplin içinde olmaları gerekmez. Örneğin grafik tasarım tutkunu bir muhasebeci aynı şirkette her iki görevi birden üstlenebiliyor. Peki kurumsal iş unvanları hiyerarşisi yerine roller kullanmanın faydası nedir?
Daha az ego, daha az kör sadakat
Eski günlerde unvanlar hiyerarşiyi ve saygıyı teşvik ediyordu. Kraliyet ailesinin hâlâ hüküm sürdüğü bir çağda, unvana bağlılık büyük ölçüde ödül alıyordu. Ne yazık ki günümüzün kurumsal dünyasında pek bir şey değişmedi. Üst unvanlara sahip olanlar yönetiyor ve tüm terfiler onları en çok hak eden kişilere gitmiyor.
Pek çok kuruluşta terfi, liyakatle ilgili değil, daha ziyade akıllı hamlelerle veya yönetimle stratejik ağ oluşturmayla ilgili. İş unvanları olmadan insanlar, iyi oldukları şeyi yapmakta özgürler. Böylelikle bazıları için unvanlar işin netliğiyle ilgili. Ancak bunun için gerçekten bir unvana ihtiyacınız var mı? Bu sözde açıklık sınırlamalara yol açmıyor mu? Birinin unvanını esasen “hayır, bu benim işim değil” demek için kullandığını ne sıklıkla duydunuz? Geleneksel bir organizasyon şemasından rollere sahip, kendi kendini yöneten ekiplere geçiş dönemi dikkatli bir şekilde olmalı. Unvanların ortadan kaldırılması öngörülemezliğe yol açabiliyor. Mevcut çalışanlar için biraz korkutucu olabiliyor.
Neyse ki pek çok büyük şirket bu geçişe öncülük etti. Örneğin Zappos , yönetim yapılarını ilk kez değiştirdiğinde çok büyük bir personel değişimine sahipti. Bu beklenen bir şeydi. Şirket ayrılmak isteyenlere çok iyi bir kıdem tazminatı paketi teklif etti.