Çalışan bağlılığı, doğru bir şekilde anlaşılmayan veya anlaşılamayan iş kavramları arasında yer alıyor. Bir şirket, çalışanlarının mutluluğunu yalnızca çalışan memnuniyetinin ölçülmesi için hazırlanan belgeler ile ölçmeye çalışıyorsa pek de doğru bir yol izlemiyor demektir. Bu yazıyı okuduktan sonra “Çalışan bağlılığı nedir?” ve “Çalışan katılımı nedir?” sorularına cevap verebileceksiniz.
Şirket içi iletişimi artırmak, ücretleri iyileştirmek ve takdir etme eğiliminin sıklığını bir üst seviyeye taşımak gibi klasik uygulamalar artık günümüzün altın kuralları değil. Bu kurallar temel kurallardır ve bunların uygulanması bir marifet olarak görülmemelidir.
Çalışan bağlılığı ve çalışan katılımı kavramları birbirine çok yakın kavramlardır. “Çalışan katılımı nedir?” sorusunun yanıtlanması için “Çalışan bağlılığı nedir?” sorusunun cevaplanması gerekiyor. Bu sorunun da cevaplanması için “bağlılık” kelimesinin tam olarak ne demek olduğu bilinmeli. Bu yazıda “Çalışan bağlılığı nedir?” ve “Çalışan katılımı nedir?” gibi zor soruları cevapladık.
Tükenmişlik sendromu nedir? 7 adımda kendinizi ve şirketinizi ayağa kaldırın
Çalışan bağlılığı nedir?
Türk Dil Kurumu bu kelimeyi şu kavramlar ile tanımlıyor:
— Merbutiyet, bağlı olma durumu.
— Birine karşı sevgi ve saygı duyma, yakınlık gösterme, sadakat
— Bağlılaşım
Bu içerikte kalınlaştırılmış harfler ile yazılan ikinci anlamı mercek altına aldık. Buradan hareketle bir çalışanın bağlılığı, o kişinin para kazanmak adına bünyesinde yer aldığı şirkete karşı ne kadar sevgi ve saygı duyduğu ile doğrudan ilintilidir.
Sevgi ve saygı kavramları yakınlık ve sadakat ögelerini beraberinde getirir. Bağlılık kavramı ne yazık ki sadece belirli katsayıların birbirleri ile çarpılıp bu işlemlerin sonucunda ortaya çıkan sayısal sonuçlarla ölçülemez. Zira hayatın kendisi dinamik bir olgudur ve bağlılık kavramı bu üç kategori altında tanımlanan bir kavramdır: Davranışsal, durumsal ve vasıfsal.
Davranışsal bağlılık, bir çalışanın kendisi için tanımlanan görevlerin gerektirdiği çaba seviyesinden daha fazla çaba göstermesidir ve ücretini almadığı sorumlulukar için bile gönüllü olmasıdır. Peki durumsal bağlılık nedir?
Durumsal bağlılık da bir kişinin para kazanmak adına çalıştığı şirket için ekstra çaba göstermesi olarak tanımlanır ancak buradaki fark mantıksal kararların (inisiyatif almak, kurumsal hedefleri benimsemek ve geleceği öncededen tahmin etmeye çalışmak gibi) duygusal kararlara karşı üstün gelememesidir.
Bu bağlılık türünde bir kişinin işini yürekten sevdiği varsayılır. Duygular başrol oynar. Vasıfsal bağlılık ise bir kişinin kendi işini olumlu düşünceler ile tanımlamasıdır. Önemli olan sonuçlardır ve kişi kendisini şirketin bir parçası olarak görür.
Kendisinin güçlü olduğunu hisseden çalışan, elindeki güç sayesinde şirketine bağlı olduğunu hisseder ve tedbirli davranarak kendisini işinden edecek davranışlardan kaçınır. Böylece bu kişi sadece işi ile vakit geçirir ve enerjisini bu iş için feda eder.
Sihirli formüller
Bu tanımlamaları şu şekilde formüle edebiliriz:
— Davranışsal bağlılık = Gereğinden fazla çaba göstermek + gönüllülük + inisiyatif kullanmak + geleceği düşünerek davranmak, kurumsal hedefleri analiz etmek + yenilikleri benimsemek
— Durumsal bağlılık = Gereğinden fazla çaba göstermek + sonuç odaklı çalışmak + kendini şirketin bir parçası olarak görmek + işine tutkuyla bağlı olmak
— Vasıfsal bağlılık = Olumlı bakış açısı + tedbirlilik + memnuniyet + yetki sahibi olduğunu hissetme + kontrol duygusu + iş ile bütünleşme + adanmışlık + yüksek enerji + tutku
Bağlılık kelimesini tanımladığımıza göre artık çalışan bağlılığının ne olduğundan bahsedebiliriz. Çalışan bağlılığı bir çalışanın kendi işine, ekibinin hedeflerine ve şirketinin misyonuna duygusal ve/veya mantıksal argümanlar eşliğinde bağlı olma durumudur.
Şirketine bağlı olan bir çalışan, amaçları doğrultusunda hareket eder ve çalışmalarının şirket için ne kadar yararlı olduğunun farkındadır. Bu kişiler başkaları üzerinde yarattığı olumlu veya olumsuz etkileri iyi bilir.
Çalışan bağlılığı ile çalışan mutluluğu arasında her zaman doğrudan bir ilişki yoktur. Ayrıca çalışan bağlılığı ile çalışan memnuniyeti arasında da doğrudan bir bağlantı kurmak her zaman doğru sonuçların elde edilmesiin sağlamaz.
Bir çalışanın şirketine bağlı olması o kişinin her zaman işinden memnun ve mutlu olduğu anlamına gelmez. Mutluluk ve memnuniyet elbette bağlılığın en önemli faktörlerindendir ancak çalışan katılımını artıran esas faktör bu faktörlerin doğru bir şekilde analiz edilmesi ve bu analizin ışığında ilgili şirket politikalarının oluşturulmasıdır.
Bir kişi işinden memnun ve mutlu olmayabilir ancak şu an vaktini ayırdığı şirket sayesinde zengin olduğunu düşünüp o şirketin patronuna vefa borcunu ödemek ve şirketine minnettarlığını arz etmek isteyebilir.
Buradan anlaşıldığı üzere sadece vefa ve minnettarlık kavramları bile bir kişinin şirketine sadık olmasını sağlayabilir. Böyle çalışanların sayısı oldukça az. Bir şirket sahibi çalışan katılımı konusunda neler yapmalı?
Güçlü şirket kültürü
Çalışan katılımını artırmak için güçlü ve doğru temellerle inşa edilmiş olan bir şirket kültürünün varlığı şarttır. Amacı olmayan çalışanlar, amacı olan bir şirketi düzlüğe çıkaramaz. Amacı olmayan bir şirket, amacı olan çalışanları yokuşa doğru sürükler.
Bu yüzden her iki tarafın da bir amaca ve o amaca hizmet etme duygusuna sahip olması elzemdir. İnsan kaynakları alanında uzman olan kişiler insanların anlamlı, amaca yönelik ve deneyimlenebilen (pratik) bir işe ihtiyaç duyduğunu doğruluyor.
Günümüzde çalışanların birçoğu bir amaç uğrunda vakit harcamak istiyor. Gerçekçi bir amaca sahip olan bir firma, çalışanlarını kendisine daha çok bağlar çünkü insanlığın en temel bileşenlerinden biri olan ego elde edilen başarı sayesinde beslenmiş olur.
Egoları beslenen çalışanlar daha çok motive olur ve bu kişilerin bir kaynaktan ilham alma yeteneği gelişir. Çalışanlarınıza şirket kültürünüzü ve kurumsal misyonunuzu öğretmek için şu üç yolu benimsemelisiniz:
— Çalışanlarınıza diğer insanlar için ne kadar değerli ve yararlı olduğunu anlatın. Yaptığı işlerin diğer insanlara katkı sağladığını bilen çalışanlar, gün geçtikçe daha çok insana ulaşmak adına daha büyük projelerde yer almak ister.
— Onlara her hafta daha büyük amaçlar için çalışacağınızı söyleyin. Böylece çalışanlarınızı yeni ve zor projelere psikolojik olarak hazırlamış olacaksınız.
— Çalışanlarınıza sarf edilen emeklerin elde edilen sonuçlardan daha önemli olduğunu söyleyin.
Psikolojik güvenlik
Psikolojik güvenlik, bir iş yerindeki çalışanların birbirlerinden zarar görme korkusu olmadan çalışması ve risk alma konusunda rahat olması anlamına gelir. Zira böyle bir kültüre sahip olan bir iş yerinde mesai yapan çalışanlar, başarısız olduğu takdirde cezalandırılma veya onur kırıcı davranışlara maruz kalma gibi sorunlar ile vakit kaybetmeyeceğini gayet iyi bilir.
Çalışanlar birbirlerine nazik bir şekilde davranmak zorunda değil ve psikolojik güvenlik ile nazik olmak arasında bir bağlantı yok. Psikolojik güvenlik, samimiyet ile ilgilidir. Lafı dolandırmadan konuşmak, risk almak ve konuşmak için istekli olmak samimi olmak demektir. Bir çalışan hata yaptığını rahatlıkta söyleyebilmeli ve başkasından rahatlıkla yardım isteyebilmeli.
Psikolojik güvenlik kavramından bihaber olan şirketlerin çalışanları, kendi projelerini sahiplenme ve bu projeler için kendisini adama konusunda psikolojik güvenlik kavramını bir kültür olarak benimseyen şirketlerin çalışanlarından çok daha başarısızdır.
Esneklik
Z kuşağı nasıl bir iş dünyası istiyor? Sonuçlar şaşırtıcı! isimli yazılı içeriğimizde Z kuşağının özgürlüğe ne kadar önem verdiğini sizlere aktarmıştık. Esneklik göreceli bir kavramdır ancak özellikle bu kuşakta yer alan bir kişinin günde 8 saat masa başında oturmasını beklemek artık mantıklı bir beklenti değil.
Çalışanlarınıza çalışma saatleri içerisinde ufak tefek izinler verebilirsiniz. Bir anne olan çalışana çocuğunu okuldan almak için izin verebilirsiniz. Kendisini iyi hissetmeyen ama bunu ispatlamak için elinde doktor raporu olmayan bir çalışanınıza doktora gitmesi için destek verebilirsiniz.
Kısacası çalışanlarınıza iş konusunda güvendiğinizi ispatlamalısınız.
Aidiyet duygusu
Aidiyet duygusu, bir kişinin kendisini değerli hissetmesini sağlar. Toplum tarafından saygı gören ve takdir edilen kişiler potansiyelinin tamamını sizin için ortaya koyar ve canla başla çalışır. Eğer çalışanlar kendisini güvende hissetmiyorsa, değer görmediğini düşünüyorsa ve saygı görmediğine inanıyorsa kendi potansiyelinin tamamını kullanamaz.
Psikolojik güvenlik, aidiyet, eşitlik, adalet ve bağlılık kavramlarına sıkı sıkıya sarılan şirketlerin çalışanları daha yenilikçi bir iş anlayışı ile görevlerini ifa eder. Bu da beraberinde mutluluğu getirir. İşte böylece “Çalışan katılımı nedir?” sorusunun cevabını da bulmuş olduk: Üretkenliği artırmak ve maliyetleri düşürmek.
Profesyonel gelişim
Çalışanlar artık kendisine yatırım yapmak için şirketlerden çeşitli eğitim fırsatları talep ediyor ve özellikle kazanç sağlayan eğitimleri tercih ediyor. Şirketine bağlı olan çalışanlar yeni bilgilere daima ilgi duyar.
Öğrenmeye aç olan kişilere eğitim konusunda destek vermemek onların performansını düşürür ve onların sadakat duygusunu sorgulamasına sebep olur. Zira bu tip çalışanlar mesleki gelişimi beşerî sermayeye yatırım yapmak olarak algılar. Unutmayın ki bireylerin birçoğu egosunu besleyenlere (maddi veya manevi yöntemlerle) bağlılık duyar.
Saygınlık / Tanınma
Bir çalışan, şirketi için harcadığı emeğin açıkça takdir edilmesini bekler. İnsanların işlerine saygı duymak ve başarıları ödüllendirmek bağlılık seviyesini tıpkı bir roket gibi artırır.
Psikolojik güvenlik başlığında da belirtildiği üzere kendisini psikolojik anlamda güvende hisseden bir çalışan, yöneticileri tarafından takdir edildiği zaman bütün potansiyelini sergileyebilir.
Maaşları artırmak, yüksek puan vermek, takdir etmek, ikramiyelerin miktarını artırmak gibi yöntemler dışında yaratıcı ödüller sunmak çalışanlarınızın şirketinizi başkalarına karşı savunmasını dahi sağlar.
Bu yazıda “Çalışan bağlılığı nedir?” ve “Çalışan katılımı nedir?” sorularını cevapladık. Sizce çalışan katılımı nedir? Bir başka yazıda görüşmek dileği ile. Yorumlarınızı bekliyoruz.