Geçtiğimiz günlerde ülkemizde bir işçi, WhatsApp grubunda işvereni aleyhinde olumsuz ifadeler kullandığı gerekçesiyle işten çıkarılmıştı. Yazarımız Av.Dr Başak Ozan Özparlak konuya ilişkin yorumunu paylaşıyor
Bu konu, yaygınlaşan mesajlaşma uygulamaları ve mahremiyet ile kişisel veri korumanın giderek önem kazanması ile pek çok ülke yargısında tartışma konusu olmaya devam ediyor. Çalışanların çevrimiçi mesaj servislerindeki kapalı grup sohbetlerinde veya kapalı mesaj servislerinde işverenden hakaret içeren sözlerle bahsetmeleri veya hakarete varmasa da şikâyet etmeleri, iş sözleşmesinin feshine gerekçe oluşturabilir mi? Ülkemizde Yargıtay bu konuya dair verdiği yerleşik içtihatlarında, WhatsApp gibi mesaj servislerindeki yazışmaların kişisel veri olduğunu ve bu tür mesajların üçüncü kişilere kapalı uygulamalar olduğu gerekçesi ile bu soruya olumsuz yanıt vermektedir.
Barbulescu kararı emsal oldu
2017 yılında Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Büyük Dairesince Romanya aleyhine verilen Barbulescu kararı, bu konuda emsal nitelikte kabul edilmektedir. Özel bir şirkette satış bölümünde çalışan Barbulescu, Yahoo Messenger hesabını işyerinde kişisel mesajlaşma için kullandığı gerekçesi ile mesajlaşmaları da işveren tarafından bir süre izlendikten sonra işten çıkarılmıştır. Bunun üzerine başvurduğu ulusal mahkeme süreci aleyhine sonuçlanan Barbulescu, mahremiyet hakkının ihlal edildiği iddiası ile Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine başvurmuş, buradan da aleyhine karar çıkması üzerine Büyük Daire’ye davayı taşımıştı. Büyük Daire ise, işverenlerin mesajlarının ne şekilde ve hangi amaçla izlediğini çalışanlara izleme başlamadan önce bildirmesi gerektiği aksi halde çalışanların mahremiyetinin ihlal edilmiş olacağı gerekçesiyle Barbulescu’nun başvurusunu haklı bulmuştur.
İşçinin özel mesajlarını takip etmek kişisel verilerin ihlali mi?
Görüşümüze göre, işçinin özel mesajlarının, kapalı mesaj servislerindeki veya grup sohbetlerinde içeriklerin iş sözleşmesinin feshi için hukuken geçerli veya haklı gerekçe sayılmaması gerekir. Çünkü aksinin kabulü, kişisel mahremiyet alanına işveren müdahalesini haklı kılarak, teknolojik izleme uygulamalarının da aklanması gibi tehlikeli ve ucu açık sonuçlara yol açabilecektir. Bu ise sadece hem kişisel verilerin korunmasına dair yasal hükümler ile hem de temel insan hakları sözleşmelerinde korunan mahremiyet ve özel hayatın gizliliğinin ihlali ile sonuçlanacaktır. Kaldı ki bu şekilde izlemeye dayanılarak iş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisinin temelindeki güven ilkesini de zedeleyicidir. 2019 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilen Çalışmanın Geleceği Raporunda da işverenlerin şeffaflık ve veri koruma politikaları oluşturarak çalışanların neyin ne amaçla izlendiğini bilmelerine olanak sağlanması gerektiği belirtilmiştir. Kişisel Verileri Koruma Kanunu (KVKK) açısından değerlendirildiğinde ise işverenin işçinin açık rızası olmaksızın özel mesajlarını izlemesi, depolaması ve bunun sonucu olarak işten çıkarması kişisel verilerinin ihlali sonucunu da doğurabilecektir. Bu nedenle gerek yerel mahkemelerin gerekse de Yargıtay’ın konuya yönelik içtihatları hukuken ve etik olarak yerindedir.
